13 mar. 2016

Definiciones de cargos

Este post en Quora, que encontré por casualidad ayer, va sobre la línea de la importancia de definir muy bien los objetivos.
Se los comparto

Answer on @Quora by Gil Yehuda to What is the craziest thing you have ever said (or done) at an interview and still… https://www.quora.com/Experiences-in-Life/What-is-the-craziest-thing-you-have-ever-said-or-done-at-an-interview-and-still-got-the-job/answer/Gil-Yehuda?srid=zA9t&share=b2bc108d

12 mar. 2016

Sobre el manejo de expectativas

Mi lengua materna es el español (castellano). Los temas de software y tecnología, suelen comunicarse en inglés, pero creo apoyaré desde ahora la tecnología en otros idiomas. Así que mis posts, serán ahora en español. Espero con esto, escribir más, pues nuevamente tengo mucho que decir.

Negociación de expectativas

Cuando por primera vez tuve personas a mi cargo, hace ya casi dos décadas, tuve mucha dificultad para entender cuán importante era adaptarme a cada miembro del equipo, para lograr las metas que necesitaba. Hace también muchos años, recibí un consejo que aún hoy aplico, y es que el objetivo es lograr que las personas hagan lo que yo necesito y mi trabajo era hacer lo necesario para lograrlo. Algo crudo, pero acertado, fue este consejo lo que logró ayudarme a entender que mi rol había cambiado de técnico a líder y esto, me obligaba a cambiar completamente mi forma de trabajar. Y gracias a él, logré tener equipos muy eficientes.

A medida que voy teniendo más niveles abajo, el problema no ha cambiado. De hecho, se va complicando. El tema sigue siendo de mi interés, y encontré ideas interesantes en este libro que leí recientemente What got you here won't get you there, Marshall Goldsmith

Seguramente lo que más me ha enseñado a liderar, es ahora tener que seguir. Tuve empresas que lideraba por muchos años, y sólo hasta hace 4 años, cambié este camino y me hice empleada. Ha sido una experiencia muy formativa, pero a la vez, muy pero muy difícil a nivel personal. Aún no logro adaptarme a muchas dinámicas que me dicen, son completamente normales en las organizaciones.

Haré mi mayor esfuerzo de aprender lo que debo, o moriré en el intento, pero confieso que en los últimos meses ha sido muy difícil el tener que ejecutar tareas sin entender el objetivo mayor de las mismas. La falta de norte, por decirlo así, me genera mucha ansiedad. Y eso me ha hecho cuestionarme si mi equipo, tiene claridad de qué hace y para qué, y si sería capaz de decidir lo que yo decidiría si no estuviera presente.  Lograr que un equipo esté alineado pretende justamente eso, que todo el equipo sea capaz de andar en la dirección que se ha propuesto aún si su cabeza no está.
Para mi, es importante un equipo alineado que además, de forma proactiva, asume liderazgo cuando se necesita para cumplir los objetivos del grupo. Pero a veces, no tengo claridad de si transmito esa expectativa de forma clara a mi equipo.

Es importante que las personas sepan que se espera de ellas. Penalizarlas por no cumplir objetivos que no conocen, genera resentimiento y desmotivación. Las personas se sienten víctimas de una injusticia. Transmitir muy claramente lo que se espera de un reporte directo es importante para lograr esos comportamientos requeridos en el equipo, para lograr los objetivos definidos.

Por eso, he desempolvado un ejercicio que hacía en mis empresas, con las personas que me reportaban directamente y era la Negociación de expectativas.  Una vez al semestre, me reunía con cada persona, en privado y le explicaba qué era lo más importante para mi de su rol y cuál era mi expectativa sobre su trabajo y su actitud al respecto. Y procurando un ambiente realmente genuino de conversación abierta, procuraba que la persona me dijera que era importante para ella, y qué esperaba de mí. Con esto, se hacían acuerdos y compromisos de cómo trabajar en conjunto, que escribíamos para poder revisar en la siguiente sesión. Me resultó efectivo y espero, nuevamente, volver a usarlos.

Si le es de utilidad, este es el formato que usaba para este ejercicio. Agradezco sus comentarios para mejorarlo.

NEGOCIACIÓN DE EXPECTATIVAS

Persona / Cargo actual: ______________________
Jefe directo: _______________________________
Fecha: ____________________________________

Es un acuerdo sobre las expectativas de las dos partes y lo que cada uno esta dispuesto a aportar para conseguir los resultados esperados. Así mismo establece de forma conjunta los compromisos mas importantes que cumplirán en un periodo de tiempo.

La negociación de expectativas implica que:

  • Yo conozco las expectativas del otro
  • El otro conoce mis expectativas
  • Lleguemos a un acuerdo mutuo sobre las expectativas que pueden ser satisfechas

La calidad de una relación está estrechamente ligada a la negociación de expectativas a que permite que:

  • La relación se vuelva más productiva
  • Se genera mayor compromiso de ambas partes en éxito de la relación
  • Ayuda a establecer reglas del juego claras y compartidas

La siguiente sección incluye los puntos de conversación, cuyas conclusiones deben consignarse en el formato

1. ¿Qué espero de usted como colaborador?

2. ¿Qué espera de mí como quien coordina su labor?

3. ¿Cuáles serán los compromisos de mejoramiento?

4. ¿Con qué recursos contamos para lograrlos?

5. ¿Cómo haremos seguimiento al cumplimiento de estos compromisos y cómo verificaremos que se cumplen?

Próxima fecha de reunión será: ____________________

8 jun. 2014

Timeless Principles for Leadership

I read these principles on Linkedin and thought it was really timeless and accurate, so I want to share them with you. This is how I try to manage teams, it just reflects my own views perfectly.

1. Know yourself and seek self-improvement – understand who you are, your values, priorities, strengths and weaknesses. Knowing yourself allows you to discover your strengths and weaknesses. Self-improvement is a process of sustaining strengths and overcoming weaknesses, thus increasing competence and the confidence people have in your leadership ability.
2. Be technically and tactically proficient – before leaders can lead effectively, they must have mastered the tasks required by the people they lead. In addition, leaders train their people to do their own jobs while understudying the leader so that they are prepared to replace the leader if necessary. Likewise, leaders must understudy their leader in the event they must assume those duties.
3. Seek responsibility and take responsibility for your actions – leading always involves responsibility. Leaders want people who can handle responsibility and help achieve goals. They expect others to take the initiative within their stated intent. When you see a problem or something that needs to be fixed, do not wait to be told to act. Organizational effectiveness depends upon having leaders at all levels that exercise initiative, are resourceful and take opportunities that will lead to goal accomplishment and business success. When leaders make mistakes, they accept just criticism and take corrective action. They do not avoid responsibility by placing the blame on someone else.
4. Set the example – people want and need their leaders to be role models. This is a heavy responsibility, but leaders have no choice. No aspect of leadership is more powerful. If leaders expect courage, responsibility, initiative, competence, commitment and integrity from their direct reports, they must demonstrate them. People will imitate a leader’s behavior. Leaders set high but attainable standards for performance and are willing to do what they require of their people. Leaders share hardships with their people and know that their personal example affects behavior more than any amount of instruction or form of discipline.
5. Know your people and look out for their welfare – it is not enough to know the names and birth dates of your people. You need to understand what motivates them and what is important to them. Commit time and effort to listen to and learn about them. Showing genuine concern for your people builds trust and respect for you as a leader. Telling your people you care about them has no meaning unless they see you demonstrating it. They assume that if you fail to care for them daily, you will fail them when the going gets tough.
6. Keep your people informed – people do best when they know why they are doing something. Individuals affect the bottom line results of companies by using initiative in the absence of instructions. Keeping people informed helps them make decisions and execute plans within your intent, encourages initiative, improves teamwork and enhances morale.
7. Ensure the task is understood, supervised, and accomplished – your people must understand what you want done, to what standard and by when. They need to know if you want a task accomplished in a specific way or how much leeway is allowed. Supervising lets you know if people understand your instructions; it shows your interest in them and in goal accomplishment. Over-supervision causes resentment while under-supervision causes frustration. When people are learning new tasks tell them what you want done and show them how. Let them try. Observe their performance. Reward performance that exceeds expectations; correct performance that does not. Determine the cause of the poor performance and take appropriate action. When you hold people accountable for their performance, they realize they are responsible for accomplishing goals as individuals and as teams.
8. Develop a sense of responsibility among your people – people feel a sense of pride and responsibility when they successfully accomplish a new task. Delegation indicates trust in people and encourages them to seek responsibility. Develop people by giving them challenges and opportunities that stretch them and more responsibility when they demonstrate they are ready. Their initiative will amaze you.
9. Train your people as a team – teamwork is becoming more and more crucial to achieving goals. Teamwork is possible only when people have trust and respect for their leader and for each other as competent professionals and see the importance of their contributions to the organization. Develop a team spirit among people to motivate them to perform willingly and confidently. Ensure that individuals know their roles and responsibilities within the team framework. Train and cross train people until they are confident in the team’s abilities.
10. Make sound and timely decisions – leaders must assess situations rapidly and make sound decisions. They need to know when to make decisions themselves, when to consult with people before deciding and when to delegate the decision. Leaders must know the factors to consider when deciding how, when and if to make decisions. Good decisions made at the right time are better than the best decisions made too late. Do not delay or try to avoid a decision when one is necessary. Indecisive leaders create hesitancy, loss of confidence and confusion. Leaders must anticipate and reason under the most trying conditions and quickly decide what actions to take. Gather essential information before making decisions. Announce decisions in time for people to react.
11. Employ your work unit in accordance with its capabilities – leaders must know their work unit’s capabilities and limitations. People gain satisfaction from performing tasks that are reasonable and challenging but are frustrated if tasks are too easy, unrealistic or unattainable. If the task assigned is one that people have not been trained to do, failure is very likely to result.
The original link is here, in case you want to take a look at the complete article. 
http://www.linkedin.com/today/post/article/20140607131713-404673-11-timeless-principles-of-leadership-us-army-1948